Мотивация сотрудников на работу

Мотивация сотрудников на работуИменно успешная мотивация сотрудников позволяет не только выполнить больший объем работы, но и повысить ее качественный уровень.

На определенном этапе развития организации любой руководитель сталкивается с вопросом: «Как мотивировать сотрудников на работу?»  В данной статье мы попробуем дать ответ на этот вопрос.

Однако прежде давайте дадим научное определение основным  терминам. С.Л. Рубинштейн  утверждает, что мотив человеческих действий естественно связан с их целью, поскольку мо­тивом является побуждение или стремление ее достигнуть. А. Маклаков определяет мотив как побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением потребности субъекта.  Таким образом, можно сказать, что основной составляющей мотива является побуждение к деятельности или активности. 

Стоит отметить, что А. Шопенгауэр впервые употребил термин «мотивация»  в статье «Четыре принципа достаточной причины». В настоящее время данный термин завоевал значительную популярность. Однако это привело к возникновению различных трактовок мотивации, что в свою очередь затрудняет ее исследование.

Совокупность всех взглядов на проблему мотивации можно разделить на два направления. Одни рассматривают мотивацию как совокупность мотивов или факторов, направляющих поведение (Мадсен К., Годфруа Ж., Платонов К.К. и др.), другие считают, что мотивация представляет собой процесс, механизм или динамическое образование, отвечающее за побуждение и деятельность (Джидарьян И.А., Вилюнас К, Магомед-Эминов М.Ш.)

С позиции изучения мотивации сотрудников на работу мы будем учитывать оба направления исследования данной проблемы. Однако в данной статье рассмотрим мотивацию как систему.

Структура системы мотивации

Проявление тех или иных мотивов напрямую зависит от потребностей человека. А. Маслоу впервые в своей теории расставил основные потребности в определенной иерархии. Автор говорил о семи врожденных потребностях человека, однако, его последователи оставили только пять из них.

К первичным потребностям А. Маслоу относил физиологические потребности (потребность в воде, воздухе, пище, туалете) и потребности в безопасности и защищенности. Без удовлетворения низших первичных потребностей у человека не возникают потребности более высокого уровня: потребности в любви, во взаимоотношениях, в понимании (социальные потребности); потребности в уважении, достижении, независимости; потребности в самоутверждении, в реализации личностного потенциала. 

Так, например, если Ваш сотрудник, в связи с низкой заработной платой, долгое время не может себе позволить купить еды, то вряд ли он будет стремиться к развитию своего личностного потенциала и достижению высоких результатов в профессиональной деятельности. В первую очередь его будут волновать материальные ценности. Поэтому сильной мотивацией для такого человека будет премия или повышение должностного оклада.

Таким образом, выбирая стимулы для мотивации персонала, необходимо учитывать социальный статус каждого сотрудника и какие потребности испытывает Ваш персонал.

мотивация персонала на работу

Давайте разберем каждый уровень модели иерархии потребностей по Маслоу в отдельности.

  1. Физиологический уровень потребностей. Мы с Вами живем в цивилизованном мире, где практический каждый взрослый человек способен удовлетворить свои физиологические потребности. Однако бывают такие случаи, когда потребность в еде, воде, крыше над головой удовлетворена не полностью. Зачастую это оказывает сильное влияние на человека, и он стремится заработать больше денег.

В таком случае мотивировать сотрудников к работе можно с помощью денежных средств, премий или назначением на должность с большим окладом. Хорошими факторами, привлекающими сотрудников в Вашу компанию, могут послужить бесплатное кофе или питание, возможность проживания в общежитии или другом жилом помещении.

  1. Потребность в безопасности и защищенности. Несмотря на то, что человеку уже не обязательно для выживания сталкиваться с животным миром, современная цивилизация наполнена различными стресс-факторами. К ним можно отнести страх возникновения болезни, боязнь террористического акта или насильственного действия, страх потери работы и т.д. В связи с нынешней обстановкой стремление к безопасности приобретает все большее влияние над человеком.

Поэтому обеспечение Ваших сотрудников медицинской страховкой,  возможностью получения качественных медицинских услуг, безопасным выполнением должностных обязанностей и проездом, уверенностью в своем будущем, является сильным стимулом к качественному выполнению своих должностных обязанностей.

 Однако со временем такие стимулы, удовлетворяющие первичные потребности, перестают оказывать свое положительное влияние. Человек привыкает к тому, что имеет и хочет получить  что-то большее.

  1. Социальные потребности. Зачастую комфортные условия работы и хорошая заработная плата не может удержать человека, если в коллективе отсутствуют благоприятные взаимоотношения.

Редко встретишь человека, который согласиться терпеть унижения и оскорбления от окружающих за неплохую зарплату. И даже если найдется такой смельчак, то при первой же возможности уйти на такой же оклад и в хороший коллектив он сбежит со старой работы.

 Поэтому поддержание благоприятной психологической атмосферы в коллективе является залогом достижения высоких профессиональных результатов у сотрудников и компании в целом.

  1. Потребность в уважении, компетентности, достижении, независимости. Достигая определенного психологического развития, человек обретает потребность в уважении со стороны окружающих. Чаще всего данная потребность впервые дает о себе знать в подростковом возрасте, когда мы стремимся проявить свою индивидуальность и заслужить признание со стороны окружающих.

Совершая определенные действия, руководитель организации может увеличивать мотивацию сотрудников. Например, проявляя благодарность, уважение к профессиональным сотрудникам и тем, кто стремится достичь более высоких показателей в работе, Вы не только укрепляете стремление персонала к профессиональному выполнению работы, но оказываете влияние на отстающих сотрудников.

При этом следует употреблять фразы, которые заключают в себе благодарность за определенную работу:  «Вы сегодня отлично заключили сделку!», «Ваша работа над проектом дома великолепна!» Сотрудник должен понимать, за что именно Вы его благодарите.

Но не забывайте и просто хвалить сотрудника, указывая на его положительные качества: «Вы сегодня замечательно выглядите!», «Ваша уверенность позволит достичь Вам высоких результатов!» «Вы очень находчивы!» и т.д. Это позволит подкрепить уверенность сотрудника в себе и своих силах, а также воодушевить его на плодотворную работу.

  1. Потребность в самореализации (самоактуализации). Не каждый человек осознает потребность в реализации своего личностного потенциала, и тем более достигает удовлетворения такой потребности. Однако все мы хотим стать счастливыми и радоваться жизни.

Если взглянуть на людей, которые нашли свое предназначение и трудятся для реализации главной жизненной цели, то зачастую они чувствуют себя абсолютно счастливыми. К сожалению, большинство людей не знают,  чем именно они хотят заниматься, поэтому им не удается достичь самореализации.

Роль руководителя на данном уровне мотивации персонала на работу сводится к оказанию помощи в понимании сотрудником своего места в жизни и профессиональной деятельности. Если каждый сотрудник Вашей компании займет место, где он сможет реализовывать свой личностный потенциал, то Ваша компания достигнет невероятных успехов! 

Представьте, что сотрудник, обладающий отличными коммуникативными качествами, работает инженером в компании и проектирует дома, а другой молодой человек с техническим складом ума работает менеджером. Как Вы думаете насколько качественной будет их работа? И будет ли она приносить им удовольствие?

Чтобы помочь сотрудникам в самореализации руководитель может организовать проведение психологических тестов и тренингов,  направленных на изучение профессиональной ориентации.

Таким образом, в статье «Мотивация сотрудников на работу» мы коснулись проблемы мотивации, рассмотрели иерархию потребностей по Маслоу и определили какими способами можно оказывать влияние на сотрудников на том или ином уровне потребностей. В следующие статье мы рассмотрим проблему корпоративной культуры компании, так как именно она оказывает значительное влияние на мотивацию сотрудников.

Оставить комментарий